Zanim słów kilka o feedforward, krótka historia rozwoju i ewolucji informacji zwrotnej, która pokazuje jak bardzo jej rodzaj zależy od paradygmatu organizacji i rozwoju świadomości roli człowieka w zespole. Również zmian cywilizacyjnych, pokoleniowych, dobrze rozumianej kultury „ja” i ogólnie zmian koncepcji prowadzenia skutecznego biznesu.
Zmian tych sam doświadczyłem na przestrzeni 30 lat mojej pracy, bycia zarządzanym i zarządzającym. Od bycia używanym do zadań, do bycia współodpowiedzialnym za rezultaty.
Informacja zwrotna a paradygmat organizacji - w skrócie:
Organizacje „czerwone”, np. mafia, folwark:
- wykluczenie z organizacji, baty i „finezyjnie” ryba w gazecie na progu domu :-).
Organizacje pomarańczowe; rozbudowane struktury, korporacje:
- krytyka, trudne rozmowy, klasyczny feedback rozumiany jako „negatywna informacja zwrotna”.
Organizacje „zielone”, często start-up’y:
- Gdzie szef ma co najmniej „odruch mentora”, rozmowa ma być wsparciem dla pracownika i pomocą w rozwoju, biznesy z „ludzką twarzą”, widziane są potrzeby pracownikow, empatycznie - feedback pozytywny, świadomy, z intencją pomocy i rozwoju - feedback jako wsparcie rozwojowe.
Organizacje „zielone w kierunku niebieskim” - najczęściej start-up’y, duża świadomość potrzeb pracowników, duży poziom zaufania, duże zmiany na rynku pracy; nowe pokolenia od milenialsów w górę z dużą świadomością i potrzebą odgrywania roli w organizacji od samego początku - tu pojawia się FEEDFORWARD.
Jest to istotne zwłaszcza w kwestii „snow flakes” - nowych pokoleń przekonanych o swojej wyjątkowości i zupełnie odpornych, bo nie przyzwyczajonych do tego, że ktoś im zwraca uwagę na cokolwiek.
Organizacje zawsze mają potrzebę nazwania, zdefiniowania i oprocedurowania wszystkich działań a zatem:
FEED-FORWARD:
- Bez grzebania się w przeszłości (tylko tyle ile potrzeba, że ustalić co się stało)
- Bez wzbudzania poczucia winy za błędy.
- Bez krytyki.
- Bez napięcia towarzyszącego krytyce dla obu stron.
KORZYŚCI jakie daje feedforward
- Uprzedzaniem błędów zanim powstaną.
- Korzystanie z doświadczenia.
- Wzbudzenie pomysłowości i kreatywności.
- Wzbudzanie zaangażowania i współodpowiedzialności za rezultaty tak bardzo pożądane przez pracodawców.
- Łatwiejsze do „zrobienia” dla obu stron.
FEEDFORWARD CZYLI JAK?:
- Zastanów się co chciałbyś skorygować, jakie zachowanie, jakie działanie.
- Przedstaw fakty rozmówcy i zapytaj: co może, co możecie zrobić, żeby następnym razem efekt lub działanie było lepsze
- Ustal plan działania i termin kolejnego spotkanie, żeby zobaczyć efekt.
Podstawą „dobrego gadania” ze sobą, otwartej komunikacji w firmie jest zaufanie. „Dobre gadanie”, wymiana zwrotna info i korygowanie błędów to podstawa skuteczności i finalnie wyniku w excelu.
FEEDFORWARD - CASE STUDY (spotkanie online):
Zamiast:
„Dziękuję, że wszyscy jesteście na spotkaniu i możemy zacząć. Sugeruję jednak żeby następnym, razem nikt się nie spóźnił”
Powiedz:
"Dziękuję, że wszyscy jesteście na spotkaniu. Żebyśmy następnym razem uniknąć opóźnienia, sugeruję abyście przed spotkaniem sprawdzili połączenia, wifi oraz naładowanie baterii w laptopach 15 minut przed spotkaniem.”
Jeżeli różnica, którą widzisz podoba Ci się zachęcam do próbowania i podzielenia się efektami.
Jeżeli stosujesz feedforward również podziel się doświadczeniem.
Jeżeli mogę jakoś pomóc w temacie, wystarczy email z zapytaniem - zapraszam.
